錄用標準詳盡抵制兩重用人風險

案情簡介

2006年3月，某機械裝置廠因生產需要，欲招聘一名有機床設計工作經驗，且掌握機床電氣原理和機床維修知識的機械設計師，便將這些要求外加“男性，30歲以上，身體健康，具有本市城鎮戶口，具有相關專業本科學歷”等要求作為招聘條件對外發布。半個月後，鄭某攜帶相關體檢、學歷證明前來應聘，稱自己完全符合該廠所提出的錄用條件，不但具有6年從事機床設計工作的經驗，而且精通各種機床的電氣原理和維修知識。廠方相信了鄭某，在查看了各項證明之後，便與其簽訂了為期三年的勞動合同，崗位是機械設計師，無試用期約定。一個月後，廠方發現鄭某不但不能勝任機床設計工作，而且連進行該項工作的基本常識都不懂，於是，開始懷疑鄭某應聘時的自薦材料。經調查得知，鄭某的自薦材料純屬虛構，他只有高中文化水平，相關專業本科學歷證明純屬偽造，並且高中畢業後，一直在一家國有企業當機床維修工人，根本不懂機械設計。進該機械裝置廠前，鄭某剛刑滿釋放，在社會上閒蕩。獲悉了鄭某的真實情況，廠方立即與鄭某解除了勞動合同。鄭某不服，認為廠方與自己簽訂有勞動合同，且沒有約定試用期，在自己沒犯過錯的情況下，單位無權解除勞動合同，於是訴至勞動爭議仲裁委員會，要求恢復企業與自己之間的勞動關係。

仲裁結果

勞動爭議仲裁委員會經過調查確認鄭某與機械裝置廠訂立的勞動合同無效，對鄭某的訴訟請求不予支援，廠方勝訴。

專家點評

焦點一：對於無效合同，企業還有必要“解除”嗎？

根據《勞動法》第十八條的規定，“採取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同”為無效勞動合同。“無效的勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力。”“勞動合同的無效，由勞動爭議仲裁委員會或者人民法院確認。”鄭某為了達到與該機械裝置廠簽訂勞動合同的目的，偽造學歷，隱瞞真實情況，謊稱自己“具有6年從事機床設計的工作經驗，精通各種機床的電氣原理和維修知識。”這種做法足以構成欺詐行為，因而他與企業訂立的勞動合同為無效合同。無效勞動合同，從訂立時起，就沒有法律約束力。既然無效，也就無需“解除”，對企業來講，更徹底的保護應該是向勞動爭議仲裁委員會申請確認其與鄭某之間的勞動合同無效。

焦點二：如果企業沒有規定一系列明確而具體的錄用條件，面對日後發現員工提供虛假應聘資訊的情形，企業是否可以順利結束與其的勞動關係。

本案中，企業對鄭某所在崗位錄用條件的規定明確而具體，鄭某針對相應的要求，提供相應的虛假證明和資訊，很容易判定其行為本身的“欺詐”性質。但倘若企業沒有規定員工錄用條件，或者規定不夠詳盡，即便應聘員工帶有欺詐行為，也並非必然導致合同無效的後果。最終勞動合同是否無效需要仲裁或者法院加以確認，更多的自由裁量權掌握在仲裁或法院手中，而企業的自我掌控權會隨之降低。一般來說，仲裁或法院會根據“員工提供資訊虛假是否會左右企業對應聘員工錄用的態度”來判定究竟特定欺騙行為是否屬於勞動法意義上的“欺詐”。比如，A、B兩家企業都要招錄新員工，並且崗位與員工的婚否狀況都無關。其中，A企業在員工錄用條件中規定了“未婚”要求，B企業沒有任何錄用條件規定。招錄資訊釋出後，甲、乙兩位已婚女士分別前往A、B企業應聘，均隱瞞了自己已婚的事實，後來兩企業知道實情後均申請仲裁，請求確定合同無效。此時，A企業比B企業受仲裁支援的可能性會更大，因為雖然崗位都不受“婚否”狀況影響，但A企業有明確的錄用條件，而B企業卻沒有。一個簡單的事先規定就會決定甲、乙員工過錯程度的不同。

忠告及對策

本案在企業設立錄用條件方面是一個正面典型。由於企業對機械設計師這個崗位作出了明確的錄用條件規定，抵制了兩重風險：第一，保證了當新進員工不能達到企業所期望的水平和素質時，企業能夠順利地運用《勞動法》第二十五條第一款，將員工合法辭退；第二，保障了當企業出現員工是通過欺詐手段獲得本單位工作機會的情況時，企業能夠合法、順暢地結束與該類員工的勞動關係。因此，設定詳盡的錄用條件對企業來說益處多多。