企業文化應該怎麼落地

通過上述的這四個點，我們會很明晰一個問題：那就是考核若想不論於形式—————為了考核而考核，就需要有可以實現量化的指標與標準，而企業文化專員若是非要進行考核，又想真正量化，只能和”變數“掛鉤。即是企業文化的系列措施前，員工的指標與系列措施後員工的轉變。同時要提前把這個轉變的標準確定下，給出一個變數指標。但我們都清楚的知道一個問題，這是極難的。因為企業文化原本就不可能用極為量化的指標來考核。

有關專家建議職能人員的企業文化績效考核應該從如下三個方向進行考核：

1、每天必須完成的日常工作

日常工作也許不一定很量化，但是這條必須考驗打分的人能夠每天都能知道手底下的人是不是準確、正常、良好的完成常規工作。因此，這對於普通的專員級職能人員而言，每天能夠“做對正確的事”就可以了，而主管部門負責人是要清楚這些人是否按照正確的方式作出正確的事得到正確的結果。

2、鼓勵完成更多更高質量的事

更高質量的事有可能並不一定是他目前的本職工作或者是勝任能力要求內的，舉個例子，如一個網路管理員，常規的考核只需要考核日常的網路與裝置管理就可以了，但鼓勵加分項，可以在他提升了公司網速10％的情況下給予加分並鼓勵，但並非是每個人都有加分考核項。

3、決對不允許出錯的事項

再如網管是絕對不能允許因為主觀原因造成公司斷網超過幾分鐘情況的發生；會計絕對不能把送出去的報表做錯；出納絕對不能現金盤點出錯等等。一旦遇到此類問題，當月績效直接扣一半。

若是當月沒有出決對不能出錯的問題，並且也沒有更多值得福利的問題，假若完成當月應該完成正確的事，就應該給予考核滿分。如此經過企業文化三個層面的層層考核，從而使得績效考核產生效果。

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